Het slapende dienstverband is niet voor iedere arbeidsovereenkomst of loondienstverband belangrijk. De Ziektewet geeft aan dat de werknemer twee jaar ziek moet zijn. Voor een slapend dienstverband moet er niet duidelijk zijn voor de werknemer of er ontslag volgt of niet. Hoe zit dit?
In de eerste twee jaren van ziekte mag de werknemer niet ontslagen worden. Na twee jaar mag dit wel. Werkgevers laten de arbeidsovereenkomst soms doorlopen zonder te besluiten of er wel of geen ontslag volgt. Zo slaapt de arbeidsovereenkomst verder, omdat de werknemer door ziekte niet kan werken. Daarom heet dit fenomeen het slapend dienstverband. Deze situatie geeft baanonzekerheid voor de werknemer. Maar voor de werkgever is dit interessant. Dit om de volgende reden. Zo lang de arbeidsovereenkomst doorloopt, wordt er niet ontslagen en kan de werknemer ook geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Deze “zak geld bij ontslag” heet de transitievergoeding. Nu is de werkgever niet verplicht om altijd een transitievergoeding te geven. De werkgever is dit verplicht in het volgende geval namelijk:
- als door de werknemer uitdrukkelijk om ontslagverlening wordt gevraagd; en
- daarbij uitdrukkelijk wordt gevraagd om de transitievergoeding.
Goed werkgeverschap
Dit is bepaald in een uitspraak van de hoogste civiele rechter, namelijk de Hoge Raad [1]. Daarmee is dit een bindende regel waar ook lagere rechters, zoals een kantonrechter die beslist over een ontslagzaak, niet van af mogen wijken. De Hoge Raad gebruikte de volgende argumentatie. De eis van “goed werkgeverschap” brengt mee dat een werkgever een werknemer niet in een “slapend dienstverband” mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het “slapende dienstverband” te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Over de hoogte van de transitievergoeding heeft de Hoge Raad geen uitspraak hoeven te doen. De wettelijke transitievergoeding is namelijk een vaststaand bedrag dat kan worden berekend. De vuistregel is dat als er geen uitzondering van toepassing is, de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar is. Bij een oudere werknemer kan dit dus in totaal oplopen tot een aanzienlijk bedrag.
Transitievergoeding
Kan een werknemer dan altijd een transitievergoeding vragen? Nee, dit is niet het geval. Als een werknemer zelf om ontslag vraagt, kan hij of zij ook geen ontslagvergoeding vragen. Er is namelijk geen ontslagverlening door de werkgever. En ook niet als er helemaal geen sprake is van ontslag door bijvoorbeeld het herplaatsen van de werknemer in een andere functie in de onderneming. Dit heet re-integratie en er is dan geen sprake van een ontslag. Het is dus voor de werkgever interessant om ervoor te zorgen dat de werknemer passend werk kan krijgen binnen de onderneming, bijvoorbeeld door een investering in aangepast meubilair of hulpmiddelen. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren. Kan de werkgever dit niet, dan heeft dit financiële consequenties. De financiële consequenties van een aanspraak door de werknemer op de transitievergoeding kunnen in de nabije toekomst wel worden verzacht. Op 1 april 2020 treedt namelijk de Wet compensatie transitievergoeding in werking. Daardoor kan de werkgever aanspraak maken op een compensatie voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De volledige vergoeding moet daarvoor aan de werknemer zijn voldaan. De werkgever kan dan aanspraak maken op de compensatie. Tot die tijd kan de werkgever, zo lang hij niet in strijd handelt met de uitspraak van de Hoge Raad beter de slapende honden te vriend houden.
[1] Dit was de uitspraak van de Hoge Raad op 8 november 2019, zie: ECLI:NL:HR:2019:1734.